Sinônimos de Gestão de Pessoas: Gestão de Talentos
Humanos ou Gestão do Capital Intelectual.
O objetivo geral da moderna Gestão de
Pessoas é assegurar que a Instituição realize a missão para a qual foi
criada desenvolvendo a competência e as habilidades de seus servidores. As
Instituições Públicas, de qualquer esfera de governo, devem atingir seus
objetivos pela utilização adequada de sua força de trabalho.
Conceitos:
·
É o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de
trabalho (FISCHER, 1998).
·
É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais (GIL, 2008).
Na prática de meu trabalho, compreendo Gestão de Pessoas como o gerenciamento
que envolve a busca da habilidade e conhecimento na ação humana no que se determina
chamar cargo e função.
Introdução
O Estado no sentido
amplo é a sociedade política e juridicamente organizada em determinado
território, dotado de soberania. Já Governo é o núcleo estratégico ocupado de
forma temporária por indivíduos que definem os objetivos, diretrizes e metas
institucionais do Estado. Logo, os recursos humanos da administração pública
são ações de pessoas na máquina do governo, atuando no espaço demográfico e
democrático de direito, regido por interesses partidários, legitimado pelo voto
da sociedade territorial. Assim, a atividade institucional de governo deve se
dirigir ao encontro do interesse do estado e da sociedade como um todo.
Bobbio (2003, p. 139) Revela que: “Emprega-se
o termo “política”, normalmente, para designar a esfera das ações que tem
relação direta ou indireta com a conquista e o exercício do poder último
(supremo ou soberano) sobre uma comunidade de indivíduos em um território”.
Governar é uma arte
que envolve o grupo eleito, e esse deve ter habilidades que objetivem se
relacionar com a sociedade e assim procurar satisfazer suas demandas, buscando
cumprir com as expectativas eleitorais do mandato e com as políticas públicas
de maior anseio social. Logo, os governantes devem adotar medidas e tomar decisões
que se ajustem as necessidades públicas, sendo patrocinador do diálogo com as
instituições democráticas estabelecidas constitucionalmente.
“Na concepção
liberal, as eleições equivalem a uma licença para a tomada de poder
governamental, ao passo que o governo tem de justificar o uso desse poder
perante a opinião pública e o parlamento. Na concepção republicana, o governo
não é apenas investido de poder para o exercício de um mandato sem maiores
vínculos, por meio de uma eleição entre grupos de liderança concorrentes; ao
contrário, ele está comprometido também programaticamente com a execução de
determinadas políticas. Sendo mais uma comissão do que um órgão estatal, ele é
parte de uma comunidade política que se administra a si própria, e não o topo
de um poder estatal separado” (HABERMAS, 2002, P.281).
Toda prática política
é uma ação social, mas nem toda prática social é política, visto poder estar
sendo trabalhada de forma estrita a um determinado processo interpessoal ou
grupal.
Harmon e Mayer (1999,
p.34) sustentam que “a Administração Pública é a ocupação de todos aqueles que
atuam em nome do povo – em nome da sociedade, que delega de forma legal – e
cujas ações tem consequências para os indivíduos e os grupos sociais”.
Bobbio (1998, p.10) afirma
que: “Em seu sentido mais abrangente, a expressão Administração Pública designa
o conjunto das atividades diretamente destinadas à execução das tarefas ou
incumbências consideradas de interesse público ou comum, numa coletividade ou
organização estatal”.
Globalização e seu efeito nas Instituições Públicas
Com as demandas
atuais de um mundo globalizado e em constante mudança surge a necessidade de um
entendimento sistêmico das instituições empresariais e administrativas,
privadas ou públicas por meio da compreensão do comportamento humano. Desde o
advento da revolução Industrial ocorreram mudanças significativas na forma de
organização em todas as instituições e organizações econômicas no mundo. O
setor de recursos humanos passou a ser denominado gestão de pessoas, com foco
nas relações interpessoais e intergrupais, buscando desenvolver competências,
flexibilidades, expandir lideranças e produzir satisfação pessoal, interpessoal
e grupal. Objetivando esse fim tornou-se imprescindível utilizar adequadamente
as habilidades dos profissionais preparando-os, adaptando-os, desenvolvendo-os
e incorporando-os no cargo certo para que possam expressar plenamente seu
potencial e assim desenvolver sua carreira.
Atualmente, o serviço
público precisa ter uma estrutura de recursos humanos que possibilite envolver
as pessoas na gestão pública no sentido lato, apoiando seu desenvolvimento e
valorizando as soluções criativas, advindas delas, com equilíbrio e eficácia.
Assim, a globalização
está fazendo com que a administração pública sinta uma urgente necessidade de
repensar sua cultura organizacional. Devido a exigência por parte dos cidadãos
usuários dos serviços públicos, quanto a um atendimento e uma prestação de
serviço com qualidade e, também, não só por isto, sobretudo porque uma cultura
organizacional poderá produzir um reconhecimento, um comprometimento dos
funcionários em relação à importância deles na e para a instituição. É preciso
acreditar que não é um sonho, mas um objetivo a ser alcançado, e que só poderá
ser realizado quando as pessoas envolvidas acreditarem que estão participando de
um momento sócio histórico e que precisa ser mudado, para maior eficiência e
justiça social.
O contexto atual social
exige um comprometimento, com atendimento às reais necessidades dos servidores
e de seus clientes, e para isso faz-se necessário a criação de um elo entre
objetivos comuns e sucessos nas relações pessoais, o que propiciará satisfação
aos funcionários em executar suas tarefas e consequentemente melhorar a
qualidade do serviço prestado às comunidades.
A mudança contínua da
sociedade exige das instituições agilidade de adequação aos novos cenários.
Essa adequação depende essencialmente dos recursos humanos. As pessoas pensam,
imaginam, criam e detalham situações em busca da eficiência e eficácia dos
serviços prestados. É fundamental, portanto, que o tratamento dispensado a
essas pessoas, o estabelecimento das relações com o grupo, com o ambiente, com
as tarefas, sejam compreendidos como fatores que podem afetar na construção do
conceito de instituição pelo profissional. Uma percepção negativa em relação a
alguém ou a alguma coisa, pode influenciar negativamente na atuação sobre o objeto
em questão. Da mesma forma que a percepção positiva pode influenciar
positivamente. Estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o
das instituições seria uma utopia (CHIAVENATO, 200; HAMPTON, 1990; KWASNICKA,
1995).
Nesse novo paradigma,
a gestão de pessoas, apresenta o desenvolvimento de líderes e a gestão por
competências como requisitos necessários para o êxito das relações pessoais. É
preciso ter definida estratégias claras, sustentadas por uma gestão com amplo
envolvimento e participação. Todo trabalho deve ser fundamentado no respeito
mútuo, na comunicação aberta, promovendo o envolvimento de todos os membros.
Um bom programa de
integração dos membros pode ser o primeiro passo. Nele deve-se favorecer a
disseminação de informações sobre a estrutura, organização e funcionamento da
instituição. O principal objetivo seria proporcionar ao membro uma visão geral
da instituição, despertando assim o sentimento de pertencimento necessário ao
bom desempenho das suas atribuições, demonstrando respeito e auto estima ao funcionário
público.
Aqui vale ressaltar
que o Clima Organizacional varia desde uma situação favorável e saudável até
uma desfavorável e negativa. Desse modo, a gestão de pessoas atuará com um
conjunto de decisões integradas que influenciará a eficácia dos funcionários e
consequentemente da instituição. Logo, a motivação, desenvolvimento e
treinamento fazem parte de um política funcional que visa abranger uma maior
eficiência do serviço público. Assim, os servidores públicos são incorporados
aos procedimentos de gestão de pessoas e isso provavelmente produzirá no setor
público, transformações decorrentes do clima organizacional satisfatório que
nasce da valorização do servidor. É na ação transformadora que o Homem encontra
satisfação e felicidade.
Nós, humanos, temos
um DNA singular, que se aproxima e se diferencia, demonstrando que na essência embora
funcionalmente iguais, somos diferentes. Por isso, na gestão de pessoas devemos
procurar alinhar a estratégia de gerenciar talentos, através do comprometimento
dos funcionários na execução de suas atividades, permitindo a eles o envolvimento
e comprometimento nas ações da instituição.
As instituições
dependem das pessoas, e essas são fenomenais em suas características próprias e
individuais, dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos. Elas também
se apresentam com objetivos, necessidades e prioridades que podem divergir umas
das outras. Surge então a necessidade de se formular um plano estratégico de
abordagem e aproveitamento das habilidades individuais, e nesse sentido deve-se
evitar as rivalidades quando possível. Assim, ao selecionar os funcionários, busca-se
colocar em situação aqueles com capacidade e aptidões para liderar grupos, com
a finalidade de produzir resultados positivos e benéficos para as instituições,
para os funcionários e para os cidadãos.
Os seres humanos funcionam
como um todo organizado, e é a luz dessa organização que devemos compreendê-las
(MAGNUSSON, 1999 apud PERVIN; JOHN, 2004, P. 21).
É imprescindível a
inclusão de um espaço nas instituições que trate dos conflitos de origem
interpessoal e grupal, favorecendo a alavancagem de uma transformação humana,
visando fazer as pessoas interagirem para que se habilitem a inovar na
qualidade da prestação de serviços, fazendo uso do desenvolvimento tecnológico,
treinamento pessoal, produzindo um ambiente de trabalho agradável, realizador,
produtivo e solidário, resultando no fornecimento de um serviço de alta
qualidade, originário de uma visão participativa.
Assim, com o avanço
tecnológico e aumento do fluxo de informação, surge a necessidade de vincular a
gestão de pessoas às estratégias institucionais, passando a ser denominada de
gestão estratégica de recursos humanos, com foco na competência e construção de
modelos de gestão de pessoas.
A estratégia de
gestão de pessoas deve estar em sintonia com a estratégia global das
instituições, nunca separada. Para tanto, é importante que haja uma boa
comunicação entre gestores e funcionários. É através de uma boa comunicação que
as pessoas poderão compreender a missão, a visão e os objetivos da instituição,
mas, para que isso ocorra os seus gestores precisam desenhar um plano
estratégico que tenha a definição do se chama Visão, Missão e Valores
objetivando alinhar o diálogo institucional com o perfil de produtividade.
A atuação de recursos
humanos enquanto gestão de pessoas tem responsabilidade de linha, de função
staff (equipe, grupo de trabalho), e não possui poder de comando sobre os
funcionários, visto buscar sempre atualizar a demanda de cada setor orientando
nas ações que podem ser executadas sem maiores comprometimentos ao grupo
executor. A decisão final cabe ao gestor técnico da área, porém a gestão de recursos
humanos deve sempre buscar ampliar os desafios das áreas para que o
aperfeiçoamento possa expandir o fazer institucional. Assim, a gestão
compartilhada não elimina a autoridade de ninguém, apenas auxilia, assessora e
estimula o crescimento das áreas sem retirar o brilho devido da ação das
lideranças imediatas.
O bom desempenho de uma
gestão estratégica está no desenvolvimento do processo motivacional entre os
líderes da instituição, e esses devem sempre estar a serviço dos seus valores
internos e externos, passando a ser a chave de toda atividade bem sucedida,
visto que o grupo de funcionários necessita ser orientado por pessoas
comprometidas com a principal atividade laboral da instituição. Logo, espera-se
que o Líder seja uma pessoa capaz de influenciar as demais pessoas na realização
de suas atividades, seja orientando, motivando e treinando quando necessário,
para que possa dessa maneira auxiliar as pessoas com quem trabalha e perceba
com humildade as diferenças entre elas. A principal missão do líder é produzir o
talentos, descobrindo o melhor de cada funcionário, permitindo que a
potencialidade de seus liderados possa aparecer e beneficiar o grupo como um
todo.
O Líder deve propiciar
oportunidades para que cada membro do grupo possa desenvolver plenamente seu
potencial, buscando sempre valorizar o fazer, permitindo a criatividade e
adaptação personal do funcionário à realização da tarefa, criando um ambiente onde
seja possível sentir que a atividade laboral é estimulante, desafiadora e
transformadora.
Aqui vale lembrar que
o principal atributo de um líder bem sucedido é a notável paixão, o amor pela
causa que alguns até consideram perdida. Como diz a música Dom Quixote: “muito
prazer, meu nome é otário”... Engenheiros do Havaí... Ele, o líder, precisa realmente
acreditar no que faz, viver o entusiasmo de sua ação avaliando o quanto é capaz
de mudar as coisas a sua volta, positivando sua alegria em busca do sonho de
transformar.
Outra característica
do líder eficaz é sua bússola moral, isso faz bem para ser respeitado por seu grupo,
reforçando o nível de comprometimento que o determina. Os líderes eficazes são
resultados de combinações de seres humanos apaixonados, logo felizes,
entusiasmados, que conseguem transmitir seu sentimento para outras pessoas e que,
ao mesmo tempo, são fortes na ação sem temer suas fragilidades nos caminhos
percorridos em busca do saber, e por isso, possuem clareza dos grandes riscos e
mantém o foco no propósito de seu trabalho, onde o desafio do fazer é natural,
e a realização o grande sonho a ser perseguido.
Cultura e Clima Organizacional
A chamada cultura
organizacional deve ser avaliada constantemente pelo Líder e este deve observar
as variáveis que podem ajudar ou destruir os objetivos macro e micro de uma
instituição. Uma instituição é criada para viver seu dia a dia atrelada aos objetivos,
fortalecendo sua cultura, e para tanto, necessita valorizar e promover seus funcionários
para que eles possam alcançar essa cultura.
Uma cultura organizacional
forte poderá revelar aos funcionários uma expressão clara de como as coisas são
feitas, e produzir uma influência significativa sobre o comportamento e as
atitudes dos mesmos.
Shein (1992) define
cultura organizacional “como um padrão de pressupostos básicos compartilhados
que o grupo desenvolveu para lidar com problemas de adaptação”. Para ele a cultura
não é só o que aparenta, é o invisível, são reações inconscientes que podem ser
individuais e coletivas, com grande dimensão, visto juntar padrões, estilos,
ambientes, normas, crenças, mitos, tabus, valores e ritos que poderão definir a
realidade na qual os funcionários irão conviver.
A mudança de uma
cultura organizacional exigirá receptividade, flexibilidade, transparência e
comprometimento, e só terá sucesso se o corpo funcional como um todo acreditar
realmente de que estão participando, fazendo parte dessa mudança e suas
implicações na vida da sociedade a que prestam serviço.
O serviço público
pode ser melhorado e tornar-se eficiente na medida que consiga valorizar seu
principal acionista, o servidor público. Liderar, motivar e transformar a
cultura de uma instituição perpassa por tornar o servidor altivo, empreendendo
uma transformação que nasce da integração do cargo e função do mesmo com os
anseios sociais.
Uma Gestão de Pessoas
otimizada deixa de ser um sonho e passa a ser um desafio aos funcionários
públicos, que atrelado a responsabilidade de seus gestores, poderão ser
historiadores de um serviço público de melhor qualidade ajudando de forma
significativa para a produção de uma sociedade mais justa, visto que essa tem
consciência que paga pelo serviço, mas almeja receber com dignidade sua
retribuição constitucional, fruto da viabilidade das políticas públicas.
Minha experiência na área de
Gestão de Pessoas me faz pensar que: “As pessoas devem
ser consideradas essenciais em uma instituição. Elas são capazes de fazer
funcionar uma organização de forma precária ou perfeita. Logo, pessoas sem
motivação impedem o desenvolvimento, porém servidores identificados com o
cargo, são capazes de fazer diferença e sucesso em qualquer instituição.”
Mauri Gaspar.
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