quinta-feira, 19 de novembro de 2015

Marketing de Relacionamento.

Conferência Ministrada pelo Professor Mauri Gaspar.


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O Psicólogo Social Erich Fromm, analisa: 

          O caráter social tem uma função que: “consiste em moldar e canalizar a energia humana em uma determinada sociedade, para que esta possa continuar funcionando, continuamente” (1976).

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          O Relacionamento Humano no modelo econômico:

          O ser humano no capitalismo passa a ser uma expressão das relações de produção e distribuição de mercadorias.
          Erich Fromm revela que: “nosso caráter é engrenado para trocar e receber, para transacionar e consumir: tudo, os objetos espirituais como os materiais, torna-se objeto de troca e de consumo”. 
          Relacionar-se é trocar, é contato para expansão, é necessidade de vida.
       
                                      (Reunião de planejamento para ações de mercado)

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              Marketing de Relacionamento:     
     
           Segundo Morgan e Hunt o marketing de relacionamento consiste em “todas as atividades de marketing voltado a estabelecer, desenvolver e manter troca relacional bem sucedida”. 
                                                
                               (Adesivo colocado dentro de um banheiro de Posto de combustível)


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Berry definiu Marketing de Relacionamento como:
          A atração, a manutenção de relacionamentos com clientes.
           Enfatiza que a atração de novos clientes deve ser vista apenas como um passo intermediário no processo de marketing.  
                                                                                             
                    (Conferências em universidades: publicidade empresarial acadêmica).

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          Solidificar relacionamentos, transformar clientes indiferentes em leais e servi-los é que deveria ser considerado marketing (Berry, 1992).
           Marketing de relacionamento é a busca da conquista do cliente e a necessidade de planejar sua permanência por maior tempo possível. 
               
                    (Banheiro higienizado: serve de atrativo e impulsiona o marketing de relacionamento)

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Quatro Características do Marketing de Relacionamento:

> Interatividade: o cliente toma quando quer a iniciativa do contato, como receptor e emissor das comunicações;
 > Personalização: todas as ações são    direcionadas e personalizadas. As empresas podem e devem dirigir mensagens distintas a cada cliente, adequadas às suas circunstâncias historiais.
               
                 (Cliente tem sua demanda e sua forma de atuar. Cabe à empresa
                         traçar ações específicas a   cada perfil econômico)

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> Memorização: todas as ações deverão ser registradas em memória contendo à identidade, os dados, as características, preferências e detalhes das interações mantidas com os clientes.
> Receptividade: as empresas devem passar a falar menos e a escutar mais. Além do mais deverão permitir que seja o cliente quem decida se quer ou não manter uma relação, quem defina a forma de comunicação e se a quer manter ou alterá-la. 
                                      

        (O cliente define sua atuação e a empresa procura mantê-lo atraído)


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Marketing de Relacionamento

           É criar um processo onde a empresa busca construir alianças de médio a longo prazo com clientes atuais, procurando alicerçar a atividade do comprador com a do vendedor, elaborando ferramentas que facilitem um diálogo estratégico de mercado. 

 (A empresa cria sua estratégia de marketing, objetivando atrair para fidelizar)

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Objetivos do Marketing de Relacionamento

1. Compreender as necessidades dos clientes;
2. Tratar os clientes como parceiros;
3. Assegurar que os empregados satisfaçam as necessidades dos consumidores;
4. Prover os consumidores com a melhor qualidade possível relativa às necessidades individuais.
         (Reuniões com os funcionários são necessários para um ótimo relacionamento com o cliente)

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Estratégia do Marketing de Relacionamento

           A empresa deve considerar todos os relacionamentos que influenciam na satisfação dos clientes, entre os quais: relacionamentos com fornecedores, relacionamentos laterais (concorrência, governo), relacionamentos internos, relacionamentos com o cliente, relacionamento com a comunidade local e seu reflexo mundial. 
           
 (A empresa tem que criar ações que possam melhorar a vida da comunidade onde esta inserida. Isso é marketing de relacionamento).

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Marketing de Relacionamento

          Se refere a todas as atividades dirigidas a estabelecer, desenvolver e manter as trocas relacionais de sucesso.
           Envolve a criação e distribuição de valor através da cooperação mútua e interdependência, entre o cliente e a empresa. 
                   
                             
                                      (Relacionar-se bem com seus clientes é marketing.)

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Desenvolvendo o Marketing de Relacionamento

           Desenvolve-se por meio das parcerias que são estabelecidas com clientes e com todos os agentes que influenciam a satisfação, bem como por meio dos programas de relacionamento de fidelização, sustentados por bancos de dados de marketing, utilizando-se da comunicação direta e interativa (malas diretas, telemarketing, redes sociais, etc...) para acessar os clientes e mantê-los informados das ações promocionais da empresa. 

 (Fidelizar é a arte de marketing de relacionamento para manter cliente).

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          Berry (1992) sugere três níveis de Marketing de Relacionamento estabelecidos em suas ações táticas.
          1º nível – Deve ser oferecidos incentivos financeiros para que o cliente permaneça fiel. É comum, nesse nível, a prática de programas de desconto para as compras.
           2º nível - O relacionamento se sustenta em barreiras sociais que dificultam o rompimento do relacionamento das partes envolvidas, tais como a personalização e a customização do relacionamento. 
        
                              (Personalizar a publicidade, envolve originalidade)


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          Por exemplo: comunicações regulares com os clientes chamando-os pelos nomes, provendo a continuidade do serviço pelo mesmo representante de vendas e aumentando o serviço básico por meio de atividades educacionais ou de entretenimento, tais como treinamentos, seminários, festas, viagens, etc.
                
                             
                      (Marketing de relacionamento deve criar um elo de serviço oferecido ao cliente).
   
          3º Nível - Sustentabilidade em soluções estruturais para importantes problemas dos clientes. Quando o Marketing de Relacionamento oferece valores agregados que são difíceis ou caros para o cliente e que não são facilmente disponíveis em outro local, cria-se um forte fundamento para a manutenção e o incremento do relacionamento.   
                 
               (Pensar a necessidade do cliente e ofertar serviços para surpreendê-lo e assim fidelizar.)


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Resultados esperados do Marketing de Relacionamento
          1º - Maior qualidade de produtos e serviços;
          2º - Maior satisfação do cliente;
          3º - Lealdade do cliente;
          4º - Maior lucratividade. 

                           
                                  (Estratégia de Marketing de Relacionamento VISA ampliar LUCRO).


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Reflexão Final


"Relacione-se melhor, e seu cliente será melhor". (Gaspar, 2015).

Focalize seu crescimento atuando com competitividade e ética social; (Gaspar, 2015).

                                                                                                                                       Prof. Mauri Gaspar


    
   “A felicidade é a aceitação corajosa da vida”. Erich Fromm

   “Você tem que parar para mudar de direção”. Erich Fromm

          “A principal tarefa na vida de um homem é a de dar nascimento a si próprio”. Erich Fromm   
       
   

        17º Slide para agradecimento

Obrigado!

          E-mail: prof.mauri@hotmail.com
          Blog: http://mginsight.blogspot.com.br/
          Facebook: https://www.facebook.com/MauriNLGaspar/?ref=hl
          Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=aY1MYPrMrAg
          Contato: (91) 98183-9966


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            Referências

          BERRY, Leonard L. Serviços de marketing: competindo através da qualidade. Trad. Beatriz Sidou. São Paulo: Maltese - Norma, 1992.
          FROMM, Erich. O Medo à Liberdade. 4ª edição, Rio de Janeiro, Zahar, 1965.
          FROMM, Erich. Psicanálise da Sociedade Contemporânea. 8ª edição, Rio de Janeiro, Zahar, 1976.



quinta-feira, 5 de novembro de 2015

Gestão de Pessoas, Globalização e Instituições Públicas


Sinônimos de Gestão de Pessoas: Gestão de Talentos Humanos ou Gestão do Capital Intelectual.

O objetivo geral da moderna Gestão de Pessoas é assegurar que a Instituição realize a missão para a qual foi criada desenvolvendo a competência e as habilidades de seus servidores. As Instituições Públicas, de qualquer esfera de governo, devem atingir seus objetivos pela utilização adequada de sua força de trabalho.

Conceitos: 
·         É o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho (FISCHER, 1998).
·         É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais (GIL, 2008).

Na prática de meu trabalho, compreendo Gestão de Pessoas como o gerenciamento que envolve a busca da habilidade e conhecimento na ação humana no que se determina chamar cargo e função.

Introdução
O Estado no sentido amplo é a sociedade política e juridicamente organizada em determinado território, dotado de soberania. Já Governo é o núcleo estratégico ocupado de forma temporária por indivíduos que definem os objetivos, diretrizes e metas institucionais do Estado. Logo, os recursos humanos da administração pública são ações de pessoas na máquina do governo, atuando no espaço demográfico e democrático de direito, regido por interesses partidários, legitimado pelo voto da sociedade territorial. Assim, a atividade institucional de governo deve se dirigir ao encontro do interesse do estado e da sociedade como um todo.   
Bobbio (2003, p. 139) Revela que: “Emprega-se o termo “política”, normalmente, para designar a esfera das ações que tem relação direta ou indireta com a conquista e o exercício do poder último (supremo ou soberano) sobre uma comunidade de indivíduos em um território”.
Governar é uma arte que envolve o grupo eleito, e esse deve ter habilidades que objetivem se relacionar com a sociedade e assim procurar satisfazer suas demandas, buscando cumprir com as expectativas eleitorais do mandato e com as políticas públicas de maior anseio social. Logo, os governantes devem adotar medidas e tomar decisões que se ajustem as necessidades públicas, sendo patrocinador do diálogo com as instituições democráticas estabelecidas constitucionalmente.
“Na concepção liberal, as eleições equivalem a uma licença para a tomada de poder governamental, ao passo que o governo tem de justificar o uso desse poder perante a opinião pública e o parlamento. Na concepção republicana, o governo não é apenas investido de poder para o exercício de um mandato sem maiores vínculos, por meio de uma eleição entre grupos de liderança concorrentes; ao contrário, ele está comprometido também programaticamente com a execução de determinadas políticas. Sendo mais uma comissão do que um órgão estatal, ele é parte de uma comunidade política que se administra a si própria, e não o topo de um poder estatal separado” (HABERMAS, 2002, P.281). 
Toda prática política é uma ação social, mas nem toda prática social é política, visto poder estar sendo trabalhada de forma estrita a um determinado processo interpessoal ou grupal.
Harmon e Mayer (1999, p.34) sustentam que “a Administração Pública é a ocupação de todos aqueles que atuam em nome do povo – em nome da sociedade, que delega de forma legal – e cujas ações tem consequências para os indivíduos e os grupos sociais”.
Bobbio (1998, p.10) afirma que: “Em seu sentido mais abrangente, a expressão Administração Pública designa o conjunto das atividades diretamente destinadas à execução das tarefas ou incumbências consideradas de interesse público ou comum, numa coletividade ou organização estatal”.

Globalização e seu efeito nas Instituições Públicas
Com as demandas atuais de um mundo globalizado e em constante mudança surge a necessidade de um entendimento sistêmico das instituições empresariais e administrativas, privadas ou públicas por meio da compreensão do comportamento humano. Desde o advento da revolução Industrial ocorreram mudanças significativas na forma de organização em todas as instituições e organizações econômicas no mundo. O setor de recursos humanos passou a ser denominado gestão de pessoas, com foco nas relações interpessoais e intergrupais, buscando desenvolver competências, flexibilidades, expandir lideranças e produzir satisfação pessoal, interpessoal e grupal. Objetivando esse fim tornou-se imprescindível utilizar adequadamente as habilidades dos profissionais preparando-os, adaptando-os, desenvolvendo-os e incorporando-os no cargo certo para que possam expressar plenamente seu potencial e assim desenvolver sua carreira.
Atualmente, o serviço público precisa ter uma estrutura de recursos humanos que possibilite envolver as pessoas na gestão pública no sentido lato, apoiando seu desenvolvimento e valorizando as soluções criativas, advindas delas, com equilíbrio e eficácia.
Assim, a globalização está fazendo com que a administração pública sinta uma urgente necessidade de repensar sua cultura organizacional. Devido a exigência por parte dos cidadãos usuários dos serviços públicos, quanto a um atendimento e uma prestação de serviço com qualidade e, também, não só por isto, sobretudo porque uma cultura organizacional poderá produzir um reconhecimento, um comprometimento dos funcionários em relação à importância deles na e para a instituição. É preciso acreditar que não é um sonho, mas um objetivo a ser alcançado, e que só poderá ser realizado quando as pessoas envolvidas acreditarem que estão participando de um momento sócio histórico e que precisa ser mudado, para maior eficiência e justiça social.
O contexto atual social exige um comprometimento, com atendimento às reais necessidades dos servidores e de seus clientes, e para isso faz-se necessário a criação de um elo entre objetivos comuns e sucessos nas relações pessoais, o que propiciará satisfação aos funcionários em executar suas tarefas e consequentemente melhorar a qualidade do serviço prestado às comunidades.
A mudança contínua da sociedade exige das instituições agilidade de adequação aos novos cenários. Essa adequação depende essencialmente dos recursos humanos. As pessoas pensam, imaginam, criam e detalham situações em busca da eficiência e eficácia dos serviços prestados. É fundamental, portanto, que o tratamento dispensado a essas pessoas, o estabelecimento das relações com o grupo, com o ambiente, com as tarefas, sejam compreendidos como fatores que podem afetar na construção do conceito de instituição pelo profissional. Uma percepção negativa em relação a alguém ou a alguma coisa, pode influenciar negativamente na atuação sobre o objeto em questão. Da mesma forma que a percepção positiva pode influenciar positivamente. Estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o das instituições seria uma utopia (CHIAVENATO, 200; HAMPTON, 1990; KWASNICKA, 1995).
Nesse novo paradigma, a gestão de pessoas, apresenta o desenvolvimento de líderes e a gestão por competências como requisitos necessários para o êxito das relações pessoais. É preciso ter definida estratégias claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Todo trabalho deve ser fundamentado no respeito mútuo, na comunicação aberta, promovendo o envolvimento de todos os membros.
Um bom programa de integração dos membros pode ser o primeiro passo. Nele deve-se favorecer a disseminação de informações sobre a estrutura, organização e funcionamento da instituição. O principal objetivo seria proporcionar ao membro uma visão geral da instituição, despertando assim o sentimento de pertencimento necessário ao bom desempenho das suas atribuições, demonstrando respeito e auto estima ao funcionário público.
Aqui vale ressaltar que o Clima Organizacional varia desde uma situação favorável e saudável até uma desfavorável e negativa. Desse modo, a gestão de pessoas atuará com um conjunto de decisões integradas que influenciará a eficácia dos funcionários e consequentemente da instituição. Logo, a motivação, desenvolvimento e treinamento fazem parte de um política funcional que visa abranger uma maior eficiência do serviço público. Assim, os servidores públicos são incorporados aos procedimentos de gestão de pessoas e isso provavelmente produzirá no setor público, transformações decorrentes do clima organizacional satisfatório que nasce da valorização do servidor. É na ação transformadora que o Homem encontra satisfação e felicidade.
Nós, humanos, temos um DNA singular, que se aproxima e se diferencia, demonstrando que na essência embora funcionalmente iguais, somos diferentes. Por isso, na gestão de pessoas devemos procurar alinhar a estratégia de gerenciar talentos, através do comprometimento dos funcionários na execução de suas atividades, permitindo a eles o envolvimento e comprometimento nas ações da instituição.
As instituições dependem das pessoas, e essas são fenomenais em suas características próprias e individuais, dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos. Elas também se apresentam com objetivos, necessidades e prioridades que podem divergir umas das outras. Surge então a necessidade de se formular um plano estratégico de abordagem e aproveitamento das habilidades individuais, e nesse sentido deve-se evitar as rivalidades quando possível. Assim, ao selecionar os funcionários, busca-se colocar em situação aqueles com capacidade e aptidões para liderar grupos, com a finalidade de produzir resultados positivos e benéficos para as instituições, para os funcionários e para os cidadãos.
Os seres humanos funcionam como um todo organizado, e é a luz dessa organização que devemos compreendê-las (MAGNUSSON, 1999 apud PERVIN; JOHN, 2004, P. 21).
É imprescindível a inclusão de um espaço nas instituições que trate dos conflitos de origem interpessoal e grupal, favorecendo a alavancagem de uma transformação humana, visando fazer as pessoas interagirem para que se habilitem a inovar na qualidade da prestação de serviços, fazendo uso do desenvolvimento tecnológico, treinamento pessoal, produzindo um ambiente de trabalho agradável, realizador, produtivo e solidário, resultando no fornecimento de um serviço de alta qualidade, originário de uma visão participativa.
Assim, com o avanço tecnológico e aumento do fluxo de informação, surge a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias institucionais, passando a ser denominada de gestão estratégica de recursos humanos, com foco na competência e construção de modelos de gestão de pessoas.
A estratégia de gestão de pessoas deve estar em sintonia com a estratégia global das instituições, nunca separada. Para tanto, é importante que haja uma boa comunicação entre gestores e funcionários. É através de uma boa comunicação que as pessoas poderão compreender a missão, a visão e os objetivos da instituição, mas, para que isso ocorra os seus gestores precisam desenhar um plano estratégico que tenha a definição do se chama Visão, Missão e Valores objetivando alinhar o diálogo institucional com o perfil de produtividade.
A atuação de recursos humanos enquanto gestão de pessoas tem responsabilidade de linha, de função staff (equipe, grupo de trabalho), e não possui poder de comando sobre os funcionários, visto buscar sempre atualizar a demanda de cada setor orientando nas ações que podem ser executadas sem maiores comprometimentos ao grupo executor. A decisão final cabe ao gestor técnico da área, porém a gestão de recursos humanos deve sempre buscar ampliar os desafios das áreas para que o aperfeiçoamento possa expandir o fazer institucional. Assim, a gestão compartilhada não elimina a autoridade de ninguém, apenas auxilia, assessora e estimula o crescimento das áreas sem retirar o brilho devido da ação das lideranças imediatas.
O bom desempenho de uma gestão estratégica está no desenvolvimento do processo motivacional entre os líderes da instituição, e esses devem sempre estar a serviço dos seus valores internos e externos, passando a ser a chave de toda atividade bem sucedida, visto que o grupo de funcionários necessita ser orientado por pessoas comprometidas com a principal atividade laboral da instituição. Logo, espera-se que o Líder seja uma pessoa capaz de influenciar as demais pessoas na realização de suas atividades, seja orientando, motivando e treinando quando necessário, para que possa dessa maneira auxiliar as pessoas com quem trabalha e perceba com humildade as diferenças entre elas. A principal missão do líder é produzir o talentos, descobrindo o melhor de cada funcionário, permitindo que a potencialidade de seus liderados possa aparecer e beneficiar o grupo como um todo.
O Líder deve propiciar oportunidades para que cada membro do grupo possa desenvolver plenamente seu potencial, buscando sempre valorizar o fazer, permitindo a criatividade e adaptação personal do funcionário à realização da tarefa, criando um ambiente onde seja possível sentir que a atividade laboral é estimulante, desafiadora e transformadora.
Aqui vale lembrar que o principal atributo de um líder bem sucedido é a notável paixão, o amor pela causa que alguns até consideram perdida. Como diz a música Dom Quixote: “muito prazer, meu nome é otário”... Engenheiros do Havaí... Ele, o líder, precisa realmente acreditar no que faz, viver o entusiasmo de sua ação avaliando o quanto é capaz de mudar as coisas a sua volta, positivando sua alegria em busca do sonho de transformar.

Outra característica do líder eficaz é sua bússola moral, isso faz bem para ser respeitado por seu grupo, reforçando o nível de comprometimento que o determina. Os líderes eficazes são resultados de combinações de seres humanos apaixonados, logo felizes, entusiasmados, que conseguem transmitir seu sentimento para outras pessoas e que, ao mesmo tempo, são fortes na ação sem temer suas fragilidades nos caminhos percorridos em busca do saber, e por isso, possuem clareza dos grandes riscos e mantém o foco no propósito de seu trabalho, onde o desafio do fazer é natural, e a realização o grande sonho a ser perseguido.

Cultura e Clima Organizacional
A chamada cultura organizacional deve ser avaliada constantemente pelo Líder e este deve observar as variáveis que podem ajudar ou destruir os objetivos macro e micro de uma instituição. Uma instituição é criada para viver seu dia a dia atrelada aos objetivos, fortalecendo sua cultura, e para tanto, necessita valorizar e promover seus funcionários para que eles possam alcançar essa cultura.
Uma cultura organizacional forte poderá revelar aos funcionários uma expressão clara de como as coisas são feitas, e produzir uma influência significativa sobre o comportamento e as atitudes dos mesmos.
Shein (1992) define cultura organizacional “como um padrão de pressupostos básicos compartilhados que o grupo desenvolveu para lidar com problemas de adaptação”. Para ele a cultura não é só o que aparenta, é o invisível, são reações inconscientes que podem ser individuais e coletivas, com grande dimensão, visto juntar padrões, estilos, ambientes, normas, crenças, mitos, tabus, valores e ritos que poderão definir a realidade na qual os funcionários irão conviver.
A mudança de uma cultura organizacional exigirá receptividade, flexibilidade, transparência e comprometimento, e só terá sucesso se o corpo funcional como um todo acreditar realmente de que estão participando, fazendo parte dessa mudança e suas implicações na vida da sociedade a que prestam serviço.
O serviço público pode ser melhorado e tornar-se eficiente na medida que consiga valorizar seu principal acionista, o servidor público. Liderar, motivar e transformar a cultura de uma instituição perpassa por tornar o servidor altivo, empreendendo uma transformação que nasce da integração do cargo e função do mesmo com os anseios sociais.
Uma Gestão de Pessoas otimizada deixa de ser um sonho e passa a ser um desafio aos funcionários públicos, que atrelado a responsabilidade de seus gestores, poderão ser historiadores de um serviço público de melhor qualidade ajudando de forma significativa para a produção de uma sociedade mais justa, visto que essa tem consciência que paga pelo serviço, mas almeja receber com dignidade sua retribuição constitucional, fruto da viabilidade das políticas públicas.
Minha experiência na área de Gestão de Pessoas me faz pensar que: “As pessoas devem ser consideradas essenciais em uma instituição. Elas são capazes de fazer funcionar uma organização de forma precária ou perfeita. Logo, pessoas sem motivação impedem o desenvolvimento, porém servidores identificados com o cargo, são capazes de fazer diferença e sucesso em qualquer instituição.”

          Mauri Gaspar.


Referências Bibliográficas

Bobbio, Noberto. O Filósofo e a Política: antologia. Rio de Janeiro: Contraponto, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
______. Introdução à teoria geral da administração. 7ª. ed., Rio de Janeiro: Campus, 2003.
 ______. Recursos humanos. 6ª. ed., Atlas, 2000.
CONGRESSO NACIONAL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado Federal, 1988.
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 1995.
FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo: Atlas, 1965.
FISCHER. A. L. A constituição do modelo competitivo de gestão de pessoas. São Paulo: PPGA/FEA-USP, 1998, (Tese de Doutorado).
HAMPTON, David R. Administração: processos administativos. São Paulo: Atlas, 1995.
MACÊDO, Ivanildo Izaias – Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro – Editora : FGV, 2007.
 MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
 MAMEDE, Antônio Augusto do Canto. A influência da cultura organizacional nos processos de mudança. SEBRAR. Disponível em http://201.2.114.147/bds/BDS.nsf/4AD4782E13B055CB03256EF600506F48/$File/NT 00090F7A.pdf Acesso em 17 jun. 2009.
MATIAS-Pereira, José. Curso de administração Pública: foco nas instituições e ações governamentais. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2014.
MAXIMIANO, Antônio César. Introdução à administração. 6ª. ed., São Paulo: Atlas, 2004.
MILKOVICH, George T.  BOUDREAU John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2000.
RIBEIRO, Salomão – Desafie-se para Vencer. 1ª Edição, Pará, ISR, 2015.
TACHIZAWA, Takesky; FERREIRA, Victor Cláudio & FORTUNA, Antõnio M. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2001.

 TAYLOR, Frederick W. Princípios de administração científica. São Paulo: Atlas.

sexta-feira, 20 de fevereiro de 2015

Gestão de Pessoas e Ferramentas para Produzir Capital Intelectual e Sucesso Empresarial.


         “...O capitalismo suscitou os progressos da produção,
mas também os do conhecimento, e não por acaso”.
Albert Einstein



Gestão de Pessoas é um gerenciamento estratégico que envolve pré-requisitos da ação humana tais como, Conhecimentos, Competências e Habilidades necessárias para desenvolver uma organização de forma técnica, revelando valores e condições operacionais que a pessoa deve possuir para ocupar determinado cargo e função.
Entendo por Conhecimento, o resultado da cadeia de informações que a pessoa possui e que deve estar vinculada ao conhecimento científico e ao empirismo do profissional, expressando saber e ação adequados para potencializar o cargo existente na empresa;
Por Competência entendo a demonstração de aptidão e capacidade que a pessoa possui para desenvolver seu trabalho;
Já as Habilidades podem ser mensuradas a partir dos comportamentos humanos que expressam agilidades e desenvolturas, facilitando a ação no fazer do cargo.
O gerenciamento de Recursos Humanos deve iniciar a partir do diagnóstico da natureza do cargo, analisando os caminhos que serão capazes de ampliar a compreensão ocupacional, bem como estimular o avanço do capital intelectual, ou seja, visar expandir o nível de inteligência das pessoas de forma planejada, motivadora e evolutiva, ofertando uma janela de treinamentos que objetivem ampliar sua força produtiva e qualitativa.
Assim, trabalhar com recursos humanos antes de mais nada é gostar de estudar, atuar com bom senso de pesquisador, visto que o saber dessa área se desenvolve e legitima-se na interdisciplinaridade com outros saberes existentes na organização. Esse conjunto de dados investigados, revela a necessidade de se compreender a ação do homem como capaz de pensar e assim demonstrar sua condição de ocupar o cargo.
  Compreendendo dessa maneira, investir no capital intelectual surge como uma ferramenta imprescindível quando se deseja estimular o ato de pensar dentro de uma empresa, respeitando a natureza do cargo e o que representa sua produtividade para o bem estar da pessoa, da equipe e da organização como um todo. Produzir é fazer, é ação, é mudar, é buscar, é realizar, é transformar algo em prol da condição de continuar trabalhando e isso perpassa pelo nível de inteligência da pessoa ocupante do cargo.
Para que ocorra o sincronismo entre gestão de pessoas e sucesso empresarial, torna-se necessário que o capital intelectual se desenvolva a partir dos exemplos que os líderes deverão produzir junto aos seus liderados. Assim, espera-se que sejam pró-ativos e deem o exemplo de que estudar vale a pena, buscando reciclar seu conhecimento, analisando suas decisões com o foco na Produção.
            A área de recursos humanos deve ser inovadora e assim implantar ferramenta tecnicamente correta, como por exemplo, realizar Levantamento de Necessidade de Treinamentos. A LNT, é uma ferramenta que possibilita diagnosticar de forma mais transparente a demanda de treinamento a ser vivenciada por um grupo em um determinado momento gerencial, aperfeiçoando o nível cognitivo da área necessitada, produzindo uma dinâmica funcional na estrutura de fluxograma.
Ao funcionário cabe estar sempre pronto para aprender e assim impulsionar sua carreira, caso contrário, a lucratividade empresarial fica fortemente comprometida, quando da ausência de investimentos em treinamentos ou da sabotagem de alguns setores em não participar.
A política de Gestão de Pessoas para ser justa deve valorizar o esforço vivido diariamente pelos funcionários, apostando no recrutamento interno, fazendo com que  os mais qualificados possam permanecer dentro da empresa por um amplo período, impedindo assim sua demissão, ao perceberem que de nada adiantou seu esforço intelectual, visto que a empresa promove apenas pessoas que estão agregadas às lideranças das áreas.
      Logo, para que ocorra o crescimento e consequente Sucesso Empresarial,  as organizações devem dispor de uma política de treinamento anual, ampliando a capacidade cognitiva de seus funcionários, impulsionando e valorizando a cultura do Capital Intelectual, demonstrando na prática interesse no avanço escolar e acadêmico. Para facilitar o processo de promoção interna funcional a empresa deve solicitar anualmente o curriculum vitae de todos os funcionários atualizados, objetivando promover os mais qualificados e que demonstram maior comprometimento.
           Dinamizando a questão do recrutamento interno, a empresa deve implantar uma outra ferramenta conhecida como Avaliação de Desempenho. Essa quando bem usada, torna-se capaz de refletir a condição que permite ou não a promoção funcional de forma  justa, visto avaliar através de questionário potencialidades dos ocupantes dos cargs específicos asos, produzindo um período de crescimento na organização, em função de que todos são avaliados de forma dialogada, ética e honesta.
  Outra ferramenta necessária para que uma empresa queira crescer, é implantar uma Política de Cargos e Salários. Essa sinaliza uma ampla possibilidade de crescimento funcional e empresarial, cujo o valor per-capto da produção deve refletir o lastro da potencialidade do mercado em que a empresa está inserida, e não custa lembrar que Qualidade tem preço, inclusive na área de recursos humanos. Não se atinge qualidade na produção, sem bons processos administrativos que direcionem o fazer de cada cargo. A Empresa deve remunerar com honestidade e transparência, refletindo sua real condição financeira, atraindo no mercado de recursos humanos capital intelectual com o perfil da organização, potencializando seu processo de recrutamento e seleção.
          Nesse sentido, a responsabilidade social de uma empresa deve ser outra ferramenta provida da cultura de seus gestores, objetivando contabilizar ativos de comprometimento com a ética e de transparência em seus negócios, alicerçada no bem estar das pessoas, pois tudo que chamamos de produção deve beneficiar o homem, a sociedade e o mundo.
Toda Vida é resultado dinâmico de Transformação e Evolução. Assim, o Gestor de Pessoas precisa transformar seus Recursos Humanos em Capital Intelectual Evolutivo, pensando na vitalidade empresarial de médio a longo prazo. Ao funcionário cabe melhorar sua produção, expandindo sua intelectualidade, visando manter sua empregabilidade e assim acompanhar os desafios da organização.

Produção é Vida e deve ser o bem maior de uma organização, procurando ofertar um produto ou serviço de forma honesta para que o mercado reconheça sua importância, ou seja, a vida de uma organização está relacionada diretamente com o que produz, analisando o desejo da sociedade no campo biopsicossocial, objetivando atender os anseios humanos. Não dá para imaginar que uma empresa queira viver no mercado de forma competitiva adicionando soda cáustica em seus produtos derivados da lactose, burlando sua própria condição de existir.
Gestão de Recursos Humanos, Capital Intelectual e Sucesso Empresarial formam um tripé que gerenciado com ferramentas corretas são capazes de alicerçar mudança, crescimento e consequentemente aumento da lucratividade, e assim, transformar crise em oportunidade, competitividade em superação de desafios.


     Prof. Mauri Gaspar
Psicólogo e Consultor Empresarial